Les chiffres qui circulent, et ce que disent leurs sources

Comment lire cette page

Trois verdicts, et un seul critère pour les attribuer : avons-nous ouvert et lu la source primaire ?

• Fidèle — la source dit bien ce qu'on lui fait dire.
• Déformé — le chiffre existe, mais il a changé de sens en chemin : dénominateur perdu, condition supprimée, période de comparaison déplacée, réserve de l'auteur omise.
• Invérifiable — nous n'avons trouvé aucune source primaire, ou celle qui est citée ne peut structurellement pas produire ce chiffre.

Une précision qui compte : « déformé » ne veut pas dire « faux au fond ». Cela veut dire que ce chiffre-là ne prouve pas ce qu'on lui fait prouver. Notre travail est de vérifier, pas de trancher le débat.

Et un piège français à connaître avant tout le reste : trois dispositifs incompatibles portent le même nom — 32 heures payées 35, 35 heures compressées sur quatre jours, et la simple flexibilité horaire. Les sondages qui les mesurent ne sont pas additionnables. Ils le sont pourtant, systématiquement, dans le même paragraphe.

Microsoft Japon

Ce qu'il faut savoir d'abord : le communiqué existe, le chiffre y figure — et Microsoft l'a lui-même sorti de ses « résultats » neuf jours après publication.

« Microsoft Japon a vu sa productivité augmenter de 40 % »

Déformé. La métrique s'appelle, dans le texte japonais, 労働生産性（売上/社員数） — « productivité du travail (chiffre d'affaires / nombre d'employés) », à +39,9 % par rapport à août 2018. C'est un ratio comptable sur un mois, pas une mesure d'efficacité du travail.

Le 8 novembre 2019, Microsoft a ajouté cette note à son propre communiqué : « ces chiffres sont des informations factuelles, mais ce ne sont pas des résultats obtenus par ce seul défi ; ils procèdent de facteurs divers ». Le chiffre a été déplacé hors de la section qui présentait les résultats. Aucune reprise ne le mentionne.

Source : « ワークライフチョイス チャレンジ 2019 夏」の効果測定結果を公開, Microsoft Japan, 31 octobre 2019, note rectificative du 8 novembre 2019.

« L'expérience a porté sur 2 300 salariés »

Invérifiable. Le communiqué ne mentionne aucun effectif. Il précise en revanche le dispositif — la fermeture de tous les vendredis d'août 2019, soit les 2, 9, 16, 23 et 30 : cinq vendredis, et non quatre comme on le lit souvent.

« L'électricité a baissé de 23 %, le papier de 59 % »

Déformé — non pas dans les valeurs (−23,1 % et −58,7 %), mais dans leur base : celles-ci sont comparées à août 2016, quand le chiffre de productivité l'est à août 2018. Deux bases différentes, présentées comme un même bloc de résultats.

Trois éléments interdisent d'attribuer quoi que ce soit au seul jour libéré : les réunions ont été plafonnées à 30 minutes dans le même mouvement, il n'y a ni groupe témoin ni méthodologie publiée, et août est le mois d'Obon — un ralentissement saisonnier japonais.

Islande

Ce qu'il faut savoir d'abord : le fameux 86 % mesure un droit d'accès obtenu par accords collectifs après les essais, pas un résultat des essais. Et le dispositif testé n'était pas une semaine de 4 jours.

« 86 % des travailleurs islandais sont passés à la semaine de 4 jours »

Déformé, trois fois. La phrase du rapport est : « roughly 86 % of Iceland's entire working population has now either moved to working shorter hours or have gained the right to shorten their working hours ». Le taux mesure la part de la population active couverte, en juin 2021, par des accords collectifs négociés entre 2019 et 2021.

Au passage, et parce que la règle vaut aussi pour nous : la formulation « 86 % of the country's workforce are now working shorter hours or gaining the right to shorten their hours », qui circule comme étant celle du rapport, n'y figure pas. Elle vient d'une reprise de presse. Nous l'avions nous-mêmes citée ici avant qu'une relecture ne la rattrape.

Trois glissements se superposent : le droit de négocier devient une pratique effective ; un chiffre de diffusion postérieur aux essais devient un résultat des essais ; et « horaires réduits » devient « semaine de 4 jours ».

« Le pilote islandais prouve que ça marche à l'échelle d'un pays »

Déformé. Deux essais, dans le secteur public uniquement : la mairie de Reykjavik (2014-2019, environ 2 500 participants) et le gouvernement national (2017-2021, environ 440) — soit près de 2 940 personnes, pas un pays. Le passage se faisait de 40 heures à 35-36 heures, fréquemment réparties sur cinq jours. Dans la majorité des lieux de travail, la réduction pérenne effective a été d'une heure ou moins.

Les résultats eux-mêmes sont bons — productivité stable ou en hausse, bien-être en nette amélioration, salaire maintenu. Mais les services participants étaient volontaires, il n'y avait pas de groupe témoin, et rien de tout cela n'a été mesuré dans le privé.

Source : Going Public: Iceland's Journey to a Shorter Working Week, Guðmundur D. Haraldsson (Alda) et Jack Kellam (Autonomy), juin 2021.

Le pilote britannique de 2022

Ce qu'il faut savoir d'abord : les chiffres bruts sont presque toujours exacts. Ce qui disparaît en chemin, ce sont les dénominateurs, la différence entre « part des salariés qui déclarent une baisse » et « ampleur de la baisse » — et une phrase par laquelle les auteurs déclarent trois de leurs résultats non significatifs.

« Le chiffre d'affaires a augmenté de 35 % »

Déformé. Le rapport écrit que le revenu « stayed broadly the same over the trial period, rising by 1,4 % on average, weighted by company size ». Le +35 % est une comparaison annualisée avec les mêmes périodes des années antérieures — elle mêle donc l'effet du dispositif à la reprise post-Covid.

Ni l'un ni l'autre ne portent sur les 61 entreprises : le rapport précise 23 organisations pour le +1,4 % (« across those 23 organisations who gave the data ») et 24 pour le +35 % (« across the 24 companies that supplied sufficient data »). Deux sous-échantillons différents, et aucun des deux n'est l'ensemble du pilote.

« 92 % des entreprises ont maintenu la semaine de 4 jours un an après »

Déformé — parce que deux mesures distinctes ont fusionné.

Le 92 % est solide : 56 entreprises sur 61 continuaient à la fin de l'essai, en décembre 2022, dont 18 de façon permanente. Il ne dit rien d'un an après.

Le chiffre à un an est 89 % : au moins 54 organisations sur 61 maintiennent le dispositif et au moins 31 l'ont pérennisé — mais seules 28 organisations sur 61 ont participé à l'étude de suivi, un biais de non-réponse que les auteurs n'analysent pas.

« Le burnout a chuté de 71 %, le stress de 39 % »

Déformé, et c'est l'erreur la plus mécanique du corpus. Le rapport écrit « 71 % had reduced levels of burnout » et « 39 % of employees were less stressed ». Ce sont des proportions de salariés déclarant une amélioration, pas l'ampleur de cette amélioration. Mesures auto-déclaratives, avant/après, sans groupe témoin.

« L'absentéisme a baissé de 65 %, les démissions de 57 % »

Déformé — non par les valeurs, qui sont exactes (absentéisme de 2,0 à 0,7 jour par employé et par mois ; départs de 2,0 à 0,8 pour 100 employés), mais par la phrase qui les suit immédiatement dans le rapport :

« In part because of the small numbers in the sample, and in part because of labour market contingencies, we are unable to say that these three trends are statistically significant. »

C'est le cas le plus net de tout ce travail : la source désavoue son propre chiffre à la phrase suivante, et cette phrase n'est jamais reprise.

« La semaine de 4 jours rééquilibre les tâches domestiques »

Déformé par omission. Le rapport constate bien que le temps passé par les hommes à s'occuper des enfants augmente deux fois plus que celui des femmes (27 % contre 13 %) — puis ajoute : « but the share of housework between these two genders stayed almost exactly the same (68 % reporting no change for men and women) ». Les reprises gardent la première moitié de la phrase et coupent la seconde, que les auteurs signalent pourtant par un « mais ».

« X % de réduction de l'écart de charge mentale entre hommes et femmes »

Invérifiable. Le rapport publie deux chiffres non ventilés par sexe : 54 % des salariés ont trouvé plus facile de concilier travail et tâches domestiques, 60 % travail rémunéré et responsabilités de soin. La dimension de genre est ajoutée après coup.

Sources : The Results Are In: The UK's Four-Day Week Pilot, Autonomy / 4 Day Week Global / Boston College / University of Cambridge, février 2023 ; Making It Stick: The UK Four-Day Week Pilot One Year On, Autonomy.

Espagne

Ce qu'il faut savoir d'abord : le dispositif est documenté, ses résultats ne le sont pas.

« Le pilote espagnol a donné des résultats concluants »

Invérifiable. Ce qui est établi tient au dispositif : un programme d'aides du ministère de l'Industrie, du Commerce et du Tourisme, environ 50 millions d'euros, pour un objectif d'environ 250 entreprises industrielles passant à 32 heures. En mai 2023, 41 candidatures seulement avaient été déposées.

Aucun rapport d'évaluation assorti d'une méthodologie et de données publiques n'a pu être localisé, et la page ministérielle dédiée renvoie une erreur à la consultation. Les résultats espagnols qui circulent dans la presse francophone ne sont donc rattachables qu'à des témoignages d'entreprises isolées.

« Le pilote de Valence a démontré les bénéfices de la semaine de 4 jours »

Déformé — parce que ce n'est pas une expérimentation d'entreprise. En 2023, Valence a regroupé des jours fériés locaux sur quatre lundis consécutifs, produisant une semaine de 4 jours pour 360 000 travailleurs.

Les effets rapportés sont mixtes, et les reprises n'en gardent qu'une moitié : baisse du stress, meilleure qualité de l'air, bien-être des enfants — mais aussi hausse de la consommation de tabac et d'alcool et baisse des ventes du commerce de détail, compensée par l'hôtellerie et le tourisme. Rien de tout cela n'est quantifié dans une publication accessible.

France — les sondages, et l'adoption réelle

Ce qu'il faut savoir d'abord : aucun sondage d'opinion ne mesure une adoption. Et les trois dispositifs qui partagent le nom « semaine de 4 jours » ne sont pas mesurés par les mêmes questions.

« 77 % des Français sont favorables à la semaine de 4 jours »

Déformé, deux fois. La question posée était : « Vous personnellement, seriez-vous favorable ou pas favorable à l'instauration de la semaine de 4 jours, 32 h payées 35 h, dans les entreprises publiques et privées en France ? »

Le résultat est de 70 % pour l'ensemble des Français ; le 77 % ne concerne que les actifs, 57 % de l'échantillon, soit environ 575 répondants — d'où une marge d'erreur de l'ordre de ±3,3 points, d'après la table du rapport.

Et la condition « 32 h payées 35 h », qui change tout, disparaît des titres : l'adhésion à une réduction du temps de travail intégralement financée devient une adhésion à « la semaine de 4 jours » en général.

Source : Les Français et la semaine de 4 jours, Ifop pour Politis, n° 120718, enquête des 12 et 13 mars 2024, 1 008 personnes.

« 6 salariés français sur 10 (64 %) sont prêts à adopter la semaine de 4 jours »

Déformé. La question portait sur un souhait de « plus grande flexibilité dans l'organisation de leurs horaires, avec la possibilité de les condenser sur une semaine de 4 jours ». C'est une appétence pour la flexibilité, requalifiée en soutien à la semaine de 4 jours.

L'enquête a été conduite en interne par l'ADP Research Institute, sans institut tiers, sans méthodologie détaillée ni marge d'erreur publiées.

« Seules 5 % des entreprises françaises ont adopté la semaine de 4 jours »

Invérifiable — et nous ne le reprenons pas. Ce chiffre apparaît dans le même communiqué ADP, sans aucune source ni référence, et il est incompatible avec la méthodologie du document qui le porte : l'enquête interroge un panel de 1 951 salariés, jamais des entreprises. Un tel design ne peut structurellement pas produire un taux d'adoption par les entreprises.

Les seuls ordres de grandeur officiels disponibles sont ceux de la Dares : 3,4 % des entreprises de 10 salariés ou plus du privé non agricole appliquent à titre principal un cycle hebdomadaire de moins de cinq jours (2022), et environ 10 000 salariés étaient concernés en janvier 2023 — de l'ordre de 0,05 % des salariés du privé.

« Plus d'un salarié sur trois (36 %) est prêt à baisser son salaire pour travailler 4 jours »

Le chiffre est fidèle ; sa reprise ne l'est pas. La contrepartie était une réduction salariale de 5 %, et ce taux, sans lequel l'énoncé n'a aucun sens, disparaît de la quasi-totalité des reprises.

Source : The New Human Age, ManpowerGroup, enquête de novembre 2022, 1 001 salariés en France.

« 67 % des actifs français aimeraient travailler 4 jours par semaine »

Invérifiable, et instructif. La formulation reprise précise « même en conservant le même volume horaire hebdomadaire, en échange de journées plus longues » : ce chiffre mesure l'appétence pour une semaine compressée — soit l'inverse exact de ce que mesure l'Ifop. Les deux sont pourtant régulièrement juxtaposés comme s'ils se confirmaient l'un l'autre.

Nous n'avons pas retrouvé le communiqué original Indeed / OpinionWay de 2023 : ni la question exacte, ni les quotas, ni la marge d'erreur ne sont accessibles.

« Près de 10 % des entreprises françaises ont expérimenté ou envisagent la semaine de 4 jours »

Invérifiable. Cet énoncé est attribué à « la Dares 2023 » et ne correspond à aucun chiffre de la Dares que nous ayons retrouvé. Les ordres de grandeur réels sont donnés plus haut, et l'écart est considérable : 10 000 salariés, c'est 0,05 % des salariés du privé.

L'argument climatique

Ce qu'il faut savoir d'abord : le chiffre est fidèlement recopié du rapport. C'est son statut qui change — une projection conditionnelle à un horizon aujourd'hui dépassé devient un fait au présent.

« La semaine de 4 jours réduirait l'empreinte carbone du Royaume-Uni de 127 millions de tonnes par an »

Fidèle à la source, déformé dans son statut. Le rapport écrit : « shifting to a four-day working week without loss of pay could shrink the UK's carbon footprint by 127 million tonnes per year by 2025 ».

C'est un scénario conditionnel, à horizon 2025 — horizon dépassé, et la transition n'a pas eu lieu. Il est repris au présent de l'indicatif comme un effet établi.

Le calcul lui-même mérite d'être connu : une régression linéaire sur l'empreinte de consommation 2009-2018, l'hypothèse d'un passage de 42,5 à 32 heures en quatre ans, et une élasticité tirée d'un article de 2012 — appliquée à l'empreinte nationale entière, retraités et enfants compris, alors que la réduction d'heures ne concerne que les temps pleins. Aucun effet rebond n'est modélisé.

« C'est l'équivalent de retirer toutes les voitures du Royaume-Uni de la route »

Fidèle à la source, comparaison bancale — et le rapport le dit lui-même en note : le facteur d'émission employé est celui du véhicule moyen américain, dont le kilométrage et les émissions sont sensiblement supérieurs à ceux du parc britannique. S'y ajoute une incohérence de grandeurs : une empreinte de consommation (46 % d'émissions importées) mise en regard d'émissions à l'échappement.

Source : Stop the Clock: the environmental benefits of a shorter working week, Platform London pour la 4 Day Week Campaign, mai 2021.

« Une étude du Massachusetts conclut à près de 30 % d'empreinte carbone en moins »

Déformé, et l'écart porte sur ce qui compte. L'article de 2012 distingue deux effets pour une réduction de 10 % des heures :

• à PIB constant, donc salaire maintenu : −8,6 % d'empreinte carbone, et un effet non significatif sur les émissions territoriales ;
• avec décroissance du PIB, donc perte de revenu : −14,6 %.

L'ordre de grandeur de 30 % ne s'obtient qu'en mobilisant le second cas, ou une extrapolation qu'un rapport de 2019 introduit lui-même par « extrapolating for the sake of argument ». Autrement dit : le chiffre suppose une baisse de revenu, exactement l'inverse de la version « sans perte de salaire » défendue par ceux qui le citent.

« La semaine de 4 jours favoriserait la natalité »

Invérifiable. Aucune mention de fécondité, de natalité ou de taux de naissance dans les rapports primaires que nous avons consultés. Aucune étude causale identifiée à ce jour.

Ce qui résiste à la vérification

Cette page démolit beaucoup. Il serait malhonnête de s'arrêter là : vérifier n'a d'intérêt que si l'on dit aussi ce qui tient. Voici les résultats les mieux établis à ce jour — avec leurs limites, parce qu'ils en ont tous.

L'étude la plus solide date de 2025, publiée dans Nature Human Behaviour par Wen Fan et Juliet Schor : 141 organisations, 2 896 salariés, six pays, et — c'est ce qui la distingue de tout le reste — 12 organisations témoins. La réduction effective observée est d'environ 5 heures par semaine. L'épuisement professionnel recule de 2,83 à 2,38 sur une échelle de 1 à 5, la satisfaction au travail passe de 7,07 à 7,59 sur 10. Les auteurs signalent eux-mêmes les limites : entreprises volontaires donc non représentatives, pas de tirage au sort, données déclaratives, échantillon dominé par les services professionnels.

Le maintien dans la durée est le fait le plus robuste du dossier. Au Royaume-Uni, 56 entreprises sur 61 ont continué à la fin de l'essai — un dénominateur complet, une mesure simple, aucune interprétation nécessaire. Au Portugal, 37 des 41 entreprises ont conservé le dispositif. En Islande, la productivité est restée stable ou s'est améliorée, à budget constant. Des entreprises qui n'y trouvaient pas leur compte n'auraient pas continué.

Deux mesures objectives, et non déclaratives, méritent d'être connues parce qu'elles échappent au biais de l'auto-évaluation : le pilote allemand de 2024, mené avec l'université de Münster, a mesuré par rapport à un groupe témoin 38 minutes de sommeil hebdomadaire supplémentaires et près de 1 850 pas de plus par semaine.

Ce que rien n'établit à ce jour : un gain de chiffre d'affaires attribuable au dispositif (l'essai britannique mesure +1,4 %, c'est-à-dire une stabilité), un effet sur les émissions de carbone à revenu constant, et une transposition hors des services professionnels — les essais publiés y sont très majoritairement concentrés.

Le détail de ces travaux, avec leurs sources, est dans notre page de référence sur la semaine de 4 jours.

Et la question juridique ?

Elle se traite ailleurs, avec la même exigence de source : ce que dit vraiment le droit, article de code par article de code, pour la France et six autres pays.

Ce que nous n'avons pas pu vérifier

Par honnêteté, la liste de ce qui reste ouvert — et pourquoi :

• le PDF de la Dares de Pauline Grimaud sur la semaine de 4 jours dans les accords d'entreprise, bloqué par un dispositif anti-robot : il figerait la méthode de comptage des 10 000 salariés et la définition exacte du 3,4 % ;
• la dépêche AEF où apparaît un chiffre de 8,6 % dont l'objet nous échappe (accès réservé aux abonnés) — nous ne l'utilisons donc pas ;
• le communiqué original Indeed / OpinionWay de 2023, jamais retrouvé ;
• le baromètre L'ObSoCo-Actineo, croisé une seule fois, non remonté à sa source ;
• la page du ministère espagnol, inaccessible, et toute évaluation qui aurait été publiée depuis.

Cette liste sera raccourcie à mesure que les sources rouvriront. Nous préférons la publier plutôt que de combler les trous par des formulations lisses.