La semaine de 4 jours : ce que disent les faits
Mis à jour le 25 juillet 2026
La semaine de 4 jours désigne une organisation du travail sur quatre jours au lieu de cinq. Sous cette formule unique se cachent deux dispositifs qui n'ont presque rien en commun. Le premier réduit la durée du travail : on passe par exemple de 35 à 32 heures, sans baisse de salaire, et la charge doit être réorganisée en conséquence. Le second se contente de comprimer : les mêmes 35 ou 39 heures sont tassées sur quatre journées de 9 à 10 heures, sans changement ni de salaire ni de durée.
Cette distinction n'est pas une subtilité de juriste. Les expérimentations internationales de ces dix dernières années mesurent presque toutes le premier modèle, alors que la plupart des dispositifs adoptés en Europe — la loi belge de 2022, l'expérimentation française dans la fonction publique d'État — relèvent du second. Confondre les deux revient à attribuer à la compression des bénéfices qui n'ont été observés que dans la réduction.
Réduction ou compression : deux modèles qu'il ne faut pas confondre
La réduction du temps de travail consiste à diminuer le nombre d'heures travaillées à rémunération constante. C'est le modèle testé dans les grands pilotes internationaux sous le nom de « 100-80-100 » : 100 % du salaire, 80 % du temps, 100 % de la production attendue. L'équation ne tient que si l'entreprise supprime effectivement du travail — réunions raccourcies, réduction des interruptions, automatisation, arbitrage sur les tâches à faible valeur. Sans ce travail préalable, la réduction se transforme mécaniquement en intensification.
La compression garde le volume horaire intact et le redistribue sur quatre jours. Un salarié à 35 heures passe à 8 h 45 par jour, un salarié à 39 heures à 9 h 45. Le gain est réel — un jour libre supplémentaire — mais il se paie en journées plus lourdes, en fatigue de fin de journée et en contraintes de garde d'enfants. Les syndicats français y voient une fausse avancée : la CGT, qui revendique les 32 heures, distingue explicitement la « semaine de 4 jours » (avec réduction) de la « semaine en 4 jours » (sans), qu'elle qualifie de recul dès lors que la charge est maintenue.
Une troisième variante circule, plus discrète : le passage à quatre jours avec baisse de salaire proportionnelle. Ce n'est ni l'un ni l'autre modèle, c'est un temps partiel à 80 %, qui existe de longue date dans le droit français. Quand une offre d'emploi annonce « semaine de 4 jours », la première question à poser porte donc sur le nombre d'heures et sur le salaire.
Ce qu'autorise — et ce qu'impose — le droit du travail français
Il n'existe aucun cadre légal spécifique à la semaine de 4 jours en France. Les deux modèles se construisent avec les outils existants du code du travail, et les contraintes diffèrent selon le modèle.
La durée légale reste fixée à 35 heures par semaine (article L3121-27). Ce n'est pas un maximum mais un seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Rien n'oblige à répartir ces 35 heures sur cinq jours.
La compression est encadrée par les durées maximales. La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures (L3121-18), portée à 12 heures au maximum par accord collectif en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation. La durée hebdomadaire est plafonnée à 48 heures (L3121-20) et à 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives (L3121-22), moyenne pouvant être portée à 46 heures par accord (L3121-23). S'y ajoutent 11 heures de repos quotidien et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire. Concrètement, 39 heures sur quatre jours passent sans difficulté ; 44 heures ne passent plus.
La réduction à 32 heures payées 35 exige un accord. Modifier la durée du travail inscrite au contrat suppose soit un accord collectif d'entreprise, soit un avenant signé par chaque salarié. C'est la principale différence pratique avec la compression : la répartition des horaires relève du pouvoir de direction de l'employeur, sauf mention contraire dans le contrat, alors qu'une baisse de la durée contractuelle ne s'impose pas unilatéralement.
Le forfait jours suit sa propre logique. Réservé aux cadres autonomes et aux salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée (L3121-58), il se compte en jours travaillés et non en heures, dans la limite de 218 jours par an fixée par accord collectif (L3121-64). Passer un forfait jours à quatre jours par semaine suppose de rouvrir l'accord et de revoir le nombre de jours, ainsi que le suivi de la charge et le droit à la déconnexion qui conditionnent sa validité.
Les résultats mesurés à l'étranger
Islande (2015-2019). Deux essais conduits par la municipalité de Reykjavík et l'État islandais ont concerné 66 lieux de travail et environ 2 500 agents, soit plus de 1 % de la population active. Les horaires sont passés de 40 heures à 35-36 heures sans perte de salaire. L'évaluation d'Autonomy et Alda conclut à une productivité maintenue ou améliorée, à une nette amélioration du bien-être et à une neutralité budgétaire, et avance que 86 % de la population active islandaise a depuis obtenu des horaires réduits ou le droit de les réduire. Cette lecture est contestée : The Conversation rappelle qu'il ne s'agissait pas d'une semaine de 4 jours, que la réduction maximale atteignait 4 heures hebdomadaires et se limitait à 1 à 3 heures dans 61 des 66 lieux de travail, et que les accords nationaux qui ont suivi n'ont accordé que 35 minutes hebdomadaires dans le privé. Les essais ne comportaient pas de groupe témoin.
Royaume-Uni (2022). Le pilote coordonné par 4 Day Week Global avec Autonomy et des chercheurs de Boston College et Cambridge a réuni 61 entreprises et environ 2 900 salariés de juin à décembre 2022, sur le modèle 100-80-100. Les démissions ont baissé de 57 % pendant la période. Le chiffre d'affaires est resté globalement stable, en hausse de 1,4 % en moyenne pondérée par la taille des entreprises — le chiffre de « +35 % » souvent cité correspond à une comparaison avec la même période de l'année précédente, et non à l'effet du dispositif. À l'issue de l'essai, 56 entreprises sur 61 (92 %) ont poursuivi. Un an plus tard, au moins 54 l'avaient encore et 31 l'avaient rendu permanent.
Portugal (2023). Le pilote soutenu par le gouvernement portugais et évalué par la Henley Business School et Birkbeck a porté sur 41 entreprises, dont 21 dans un essai coordonné de six mois lancé en juin 2023, et plus de 1 000 salariés. La durée hebdomadaire effective est passée de 41,6 à 36,5 heures. La part de salariés en difficulté sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est tombée de 50 % à 16 %, la fatigue a reculé de 23 % et les troubles du sommeil de 19 %. 80 % des dirigeants ont jugé l'opération financièrement neutre et 37 des 41 entreprises ont conservé le dispositif.
Allemagne (2024). Quarante-cinq entreprises ont participé à un pilote de six mois organisé par le cabinet Intraprenör et 4 Day Week Global, avec l'université de Münster. Environ 40 % l'ont limité à certaines équipes. Les mesures objectives montrent, par rapport au groupe témoin, 38 minutes de sommeil hebdomadaire supplémentaires et près de 1 850 pas de plus par semaine. Au suivi, 70 % des organisations poursuivaient une forme de réduction du temps de travail, 22 % après avoir modifié leur modèle initial.
L'étude la plus robuste à ce jour a été publiée en 2025 dans Nature Human Behaviour par Wen Fan et Juliet Schor : 141 organisations, 2 896 salariés, six pays anglophones, avec 12 organisations témoins. La réduction effective observée est d'environ 5 heures par semaine. Le burn-out lié au travail recule de 2,83 à 2,38 sur une échelle de 1 à 5, la satisfaction au travail progresse de 7,07 à 7,59 sur 10, portées par un meilleur sommeil, moins de fatigue et une capacité de travail accrue. Les auteurs signalent eux-mêmes les limites : entreprises volontaires donc non représentatives, absence de randomisation, données auto-déclarées, échantillon dominé par les services professionnels.
Ce que ça a donné chez LDLC
Le groupe LDLC, distributeur de matériel informatique basé dans la région lyonnaise, est passé à la semaine de 4 jours en janvier 2021 pour l'ensemble de ses salariés, environ un millier de personnes. Le modèle retenu est celui de la réduction : 32 heures hebdomadaires au lieu de 35, sans baisse de salaire, réparties en quatre journées de 8 heures — l'entreprise a écarté les journées de 9 heures, jugées trop lourdes pour les parents. Les cadres au forfait jours ont basculé sur un forfait sans RTT. Le surcoût initial avait été estimé à environ 5 % de la masse salariale, et des augmentations salariales ont malgré tout été négociées l'année suivante.
L'entreprise fait état d'un absentéisme et d'accidents du travail divisés par deux, d'un turnover devenu quasi nul et d'une forte hausse des candidatures spontanées. Le chiffre de « +40 % de productivité », abondamment repris, mérite d'être précisé : son fondateur Laurent Villemonte de la Clergerie l'explique par une hausse d'activité d'environ 40 % pendant la période Covid absorbée sans recrutement net, les effectifs restant autour de 1 000 personnes. Il s'agit donc d'un effet de productivité apparente sur une période exceptionnelle pour le marché informatique, pas d'un gain mesuré toutes choses égales par ailleurs.
Deux réserves s'imposent. Aucune évaluation académique indépendante n'a porté sur le cas LDLC : les chiffres publics émanent de l'entreprise et de son dirigeant, et varient selon les interviews. Et un distributeur en ligne, dont l'activité se prête à l'automatisation, n'est pas transposable tel quel à un hôpital ou à une usine en trois-huit.
Où en est la France
L'opinion est massivement favorable, mais à un modèle précis. Un sondage Ifop pour Politis mené les 12 et 13 mars 2024 auprès de 1 008 personnes représentatives de la population de 18 ans et plus posait explicitement la question de « la semaine de 4 jours, 32 h payées 35 h ». 70 % des Français y sont favorables, 77 % des actifs, 84 % des moins de 35 ans, 81 % des ouvriers — et 72 % des dirigeants d'entreprise interrogés. À l'inverse, seuls 49 % des 65 ans et plus y sont favorables.
La durée réelle du travail reste élevée. Selon l'Insee, un salarié à temps complet déclarait en 2024 une durée hebdomadaire habituelle de 38,8 heures, pour 1 661 heures effectives dans l'année ; les cadres sont à 42 heures et 1 781 heures. Le débat français ne porte donc pas sur un passage de 35 à 32 heures théoriques, mais sur une réduction bien plus substantielle en pratique.
Les entreprises pionnières restent peu nombreuses et volontaires. Outre LDLC, l'entreprise lyonnaise Elmy est passée en septembre 2022 à 32 heures pour les employés et 35 heures pour les cadres sans baisse de salaire, dispositif pérennisé après un essai de six mois, avec un absentéisme divisé par quatre sur son service client selon l'entreprise. Le recycleur de matériaux Yprema réduit progressivement le temps de travail de ses équipes depuis la fin des années 1990. Une première expérimentation collective française a été lancée en 2025 par 4jours.work avec l'emlyon business school, B-Corp France et la CFE-CGC auprès d'une vingtaine d'organisations volontaires, prolongée par une seconde phase en février 2026 ; les résultats sont trop récents pour être considérés comme établis.
L'État, lui, teste la compression. Une note de la DGAFP du 22 mars 2024 a lancé une expérimentation dans la fonction publique d'État, démarrée au printemps 2024, sur la base du volontariat et avec l'accord du chef de service. La durée annuelle de 1 607 heures reste inchangée : il s'agit de les concentrer sur quatre jours, soit environ 9 heures quotidiennes. Les enseignants et les agents soumis à des cycles horaires particuliers en sont exclus.
Belgique et Espagne : deux façons d'échouer par la loi
La Belgique a légiféré, presque personne n'a suivi. La loi du 3 octobre 2022, entrée en vigueur le 20 novembre 2022 dans le cadre du « Deal pour l'emploi », donne à tout salarié du privé le droit de demander à effectuer son temps plein sur quatre jours. L'employeur doit motiver son refus par écrit et le demandeur est protégé contre le licenciement. Mais le dispositif est de la compression pure : un temps plein belge de 38 heures devient quatre journées de 9 h 30. Fin juillet 2024, une analyse du secrétariat social Acerta portant sur 21 000 employeurs et 220 000 travailleurs à temps plein en CDI relevait que 0,75 % des salariés du privé y avaient recours, dans 2,75 % des entreprises. Le taux monte à 36 % chez les employeurs de plus de 500 salariés et tombe sous 6 % dans les entreprises de moins de 50. La demande doit en outre être revalidée tous les six mois.
L'Espagne a essayé les deux voies, sans succès décisif. Un projet pilote du ministère de l'Industrie lancé en 2023 a mis 10 millions d'euros sur la table pour aider des PME industrielles à réduire le temps de travail sans baisse de salaire, en contrepartie d'un plan de gains de productivité. Sur le terrain législatif, le projet de loi de la ministre du Travail Yolanda Díaz ramenant la durée légale de 40 à 37,5 heures hebdomadaires a été rejeté par le Congrès des députés le 10 septembre 2025, par 178 voix contre 170.
Les objections sérieuses
L'intensification du travail est le risque central. Réduire le temps sans réduire la charge revient à demander la même production en moins d'heures. La revue systématique de la littérature sur le sujet identifie l'intensification comme l'effet indésirable le plus fréquemment documenté, avec le renforcement des dispositifs de mesure et de contrôle de la performance. C'est aussi la critique syndicale française : sans négociation sur la charge, la réduction est payée par les salariés eux-mêmes.
La compression n'apporte pas les bénéfices de santé attendus. Une étude longitudinale menée chez IKEA Belgique sur 204 salariés, dont 140 passés en horaires comprimés en 2024, et publiée dans BMC Public Health, montre que le détachement psychologique vis-à-vis du travail progresse — les salariés décrochent mieux pendant leurs jours de repos — mais que le risque de burn-out, lui, ne diminue pas. Le jour supplémentaire fonctionne comme une « micro-vacance » dont l'effet s'efface au retour, les facteurs de stress restant intacts.
Les preuves disponibles souffrent d'un biais de sélection. Les entreprises qui s'inscrivent à un pilote sont celles qui pensent déjà que ça peut marcher chez elles, et la décision vient de la direction. Ce biais pèse davantage sur les résultats économiques que sur les indicateurs de bien-être. S'y ajoutent l'auto-déclaration des salariés — qui ont un intérêt évident à conserver leur jour libre — et la rareté des groupes témoins : l'étude de Nature Human Behaviour n'en compte que 12 pour 141 organisations.
Le coût de généralisation reste mal évalué. Dans les activités où la présence conditionne le service, la réduction du temps ne peut pas être absorbée par des gains d'efficacité : elle impose des embauches, sans compensation garantie. Aucun pilote existant ne permet de trancher cette question à l'échelle d'une économie, puisqu'ils portent tous sur des entreprises volontaires et majoritairement tertiaires.
Les secteurs où ça bloque
Les activités de service continu résistent structurellement au modèle. Un service d'urgences, une maison de retraite, une ligne de production en trois-huit, un magasin ouvert six jours sur sept ne peuvent pas « faire la même chose en moins de temps » : le temps est le service rendu. Toute réduction s'y traduit par un besoin d'effectifs supplémentaires, dans des métiers déjà en tension de recrutement.
Les très petites entreprises se heurtent à un autre obstacle. Le retour d'expérience belge est net : moins de 6 % des employeurs de moins de 50 salariés proposent le dispositif, contre 36 % au-delà de 500. Quand chaque collaborateur est indispensable en permanence, fermer un jour ou organiser une rotation devient impraticable.
Les métiers à forte pénibilité physique, enfin, supportent mal la compression : allonger la journée de 8 à 10 heures y aggrave l'exposition au risque au lieu de la réduire. Sur ces postes, seule la réduction du temps de travail est défendable.
Comment une entreprise s'y prend concrètement
Les pilotes qui réussissent partagent une même séquence, et elle commence loin des questions d'horaires. Le pilote britannique de 2022 prévoyait deux mois de préparation avant tout changement de rythme : ateliers, accompagnement, échanges entre entreprises participantes. L'objet de cette phase est d'identifier ce que l'organisation va cesser de faire.
Les leviers récurrents sont peu nombreux : réduire le nombre et la durée des réunions, protéger des plages de travail sans interruption, clarifier les circuits de décision, automatiser ce qui peut l'être, arbitrer sur les tâches à faible valeur. C'est ce travail-là qui produit les heures, pas la décision d'ouvrir un jour de repos.
Le choix du format vient ensuite : journée fixe commune, jours tournants pour maintenir la continuité de service, quinzaine de neuf jours — au Portugal, les entreprises se sont réparties presque à égalité entre le jour hebdomadaire et la quinzaine. Restent le volet juridique — accord collectif ou avenants, révision des forfaits jours, vérification des durées maximales — et la définition d'indicateurs mesurés avant et après : absentéisme, turnover, délais de traitement, satisfaction client. Sans mesure de départ, aucun bilan ne sera opposable.
Questions fréquentes
Qu'est-ce que la semaine de 4 jours exactement ?
C'est une organisation du travail sur quatre jours au lieu de cinq. Elle recouvre deux modèles distincts. La réduction du temps de travail diminue le nombre d'heures — typiquement 32 heures payées 35 — à salaire inchangé. La compression conserve le volume horaire, par exemple 35 ou 39 heures, et le répartit sur quatre journées plus longues de 9 à 10 heures. Les effets mesurés sur la santé et la performance diffèrent nettement selon le modèle retenu.
La semaine de 4 jours est-elle légale en France ?
Oui, dans les deux modèles, mais aucun texte ne lui est spécifiquement consacré. La durée légale reste de 35 heures hebdomadaires, sans obligation de les répartir sur cinq jours. Il faut respecter les durées maximales : 10 heures par jour (12 heures par accord collectif), 48 heures par semaine, 44 heures en moyenne sur douze semaines, 11 heures de repos quotidien et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.
Faut-il un accord d'entreprise pour passer à 4 jours ?
Cela dépend du modèle. Comprimer les horaires sur quatre jours relève en principe du pouvoir de direction de l'employeur, sauf si le contrat de travail fixe la répartition des horaires. En revanche, réduire la durée contractuelle — passer de 35 à 32 heures, par exemple — modifie le contrat : il faut soit un accord collectif d'entreprise, soit un avenant signé individuellement par chaque salarié concerné.
Le salaire baisse-t-il avec la semaine de 4 jours ?
Dans les dispositifs dont il est question ici, non : la réduction à 32 heures se fait à rémunération maintenue, et la compression ne change ni la durée ni le salaire. Il existe toutefois une troisième formule, parfois présentée sous le même nom, où le passage à quatre jours s'accompagne d'une baisse proportionnelle de la paie. C'est alors un temps partiel à 80 %, dispositif ancien et sans rapport avec les expérimentations en cours.
La productivité baisse-t-elle vraiment ?
Les pilotes menés au Royaume-Uni, au Portugal et en Allemagne rapportent une performance économique stable. Au Royaume-Uni, le chiffre d'affaires des 61 entreprises a progressé de 1,4 % en moyenne pondérée pendant l'essai ; au Portugal, 80 % des dirigeants ont jugé l'opération financièrement neutre. Ces résultats portent sur des entreprises volontaires, majoritairement tertiaires, ce qui limite leur portée générale.
Quels sont les effets mesurés sur la santé des salariés ?
L'étude la plus solide, publiée en 2025 dans *Nature Human Behaviour* sur 141 organisations et 2 896 salariés, observe un recul du burn-out de 2,83 à 2,38 sur une échelle de 1 à 5 et une hausse de la satisfaction au travail de 7,07 à 7,59 sur 10, portées par un meilleur sommeil et une fatigue moindre. Attention : ces effets concernent la réduction du temps de travail, pas la simple compression.
La compression sur 4 jours réduit-elle le burn-out ?
Pas selon les données disponibles. Une étude longitudinale conduite chez IKEA Belgique sur 204 salariés, dont 140 passés en horaires comprimés, et publiée dans *BMC Public Health*, montre que le détachement psychologique s'améliore — les salariés décrochent mieux — mais que le risque de burn-out ne diminue pas. Le jour libre agit comme une pause, sans traiter les causes de stress présentes dans le travail lui-même.
Combien d'entreprises françaises ont adopté la semaine de 4 jours ?
Il n'existe pas de statistique publique fiable sur le sujet en France. Les cas documentés restent des initiatives volontaires : LDLC depuis janvier 2021, Elmy depuis septembre 2022, Yprema, ainsi qu'une expérimentation collective lancée en 2025 auprès d'une vingtaine d'organisations. Les chiffres d'adoption qui circulent proviennent généralement de sondages déclaratifs aux périmètres flous, qui mélangent réduction, compression et temps partiel.
Pourquoi la loi belge de 2022 n'a-t-elle pas fonctionné ?
Parce qu'elle porte sur la compression et non sur la réduction. Depuis novembre 2022, un salarié belge du privé peut demander à effectuer son temps plein sur quatre jours, avec obligation pour l'employeur de motiver un refus. Mais cela suppose des journées de 9 h 30. Fin juillet 2024, une analyse portant sur 220 000 travailleurs relevait que 0,75 % d'entre eux seulement y avaient recours, dans 2,75 % des entreprises.
Dans quels secteurs la semaine de 4 jours est-elle inapplicable ?
Dans toutes les activités où la présence humaine constitue le service : soins hospitaliers, hébergement médico-social, production en continu, commerce ouvert six jours sur sept. Le temps ne peut pas y être compressé par des gains d'efficacité, il doit être remplacé par des embauches. Les très petites structures rencontrent la même difficulté : en Belgique, moins de 6 % des employeurs de moins de 50 salariés proposent le dispositif, contre 36 % au-delà de 500.