Ce que dit vraiment le droit

Ceci n'est pas un conseil juridique. Cette page cite des textes et des décisions vérifiables, et vous donne de quoi les lire vous-même. Une situation particulière — un accord d'entreprise à rédiger, une baisse de rémunération, un statut de cadre dirigeant — appelle un avocat. Les points concernés sont signalés au fil du texte.

D'abord, une distinction que presque tout le monde manque

Deux dispositifs très différents portent le même nom, et c'est la source de neuf malentendus sur dix :

• la semaine EN 4 jours — le même nombre d'heures, réparti sur quatre jours au lieu de cinq. On travaille plus longtemps chaque jour ;
• la semaine DE 4 jours — une vraie réduction du temps de travail, par exemple 32 heures au lieu de 35.

Cette distinction n'est pas académique : sur 150 accords d'entreprise recensés en France en 2023, 133 — près de neuf sur dix — sont de simples compressions, sans aucune baisse de la durée ni de la rémunération. Quinze réduisent la durée sans perte de salaire, deux la réduisent avec perte (Pauline Grimaud, « La semaine de 4 jours », Connaissance de l'emploi n° 199, CEET, septembre 2024).

Un salarié qui entend « quatre jours » et comprend « je vais travailler moins » se trompe donc neuf fois sur dix.

Est-ce légal en France ?

Oui — et aucune loi ne le prévoit. Une recherche dans l'ensemble des codes français sur Légifrance, pour « semaine de 4 jours » comme pour « semaine de quatre jours », ne renvoie aucun article. Le dispositif n'est ni autorisé ni interdit par un texte dédié : il relève du droit commun de la durée du travail.

Le Parlement s'est prononcé sur ce point. Le rapport d'information de l'Assemblée nationale n° 460, déposé le 16 octobre 2024, écrit que « le dispositif peut être établi sans difficulté sur la base des normes juridiques en vigueur. L'intervention du législateur ne paraît donc pas nécessaire ». Les rapporteurs vont plus loin et se disent « résolument hostiles » à une loi de généralisation. Ce n'est donc pas un chantier en attente : c'est un choix assumé.

Faut-il un accord d'entreprise ?

Contre-intuitif, mais décisif : une simple compression à volume hebdomadaire inchangé n'exige pas d'accord collectif. Les articles qui encadrent « l'aménagement du temps de travail » (L. 3121-41 et L. 3121-44 du code du travail) ne visent que les périodes supérieures à la semaine. Réorganiser une semaine à l'intérieur d'elle-même relève du pouvoir de direction de l'employeur.

Deux contraintes s'appliquent malgré tout, et elles sont indépendantes :

1. Le CSE doit être consulté dès 11 salariés, la durée et l'aménagement du temps de travail faisant partie de ses attributions (article L. 2312-8, II, 3°). Nuance : lorsque le projet prend la forme d'un accord collectif, la négociation tient lieu de procédure (article L. 2312-14).
2. Le salarié doit consentir dès lors que le nombre de jours travaillés change — voir plus bas, c'est le point le plus mal compris.

Avocat recommandé pour rédiger un accord d'entreprise : le choix du véhicule juridique, la réversibilité et le volontariat s'y jouent.

Combien d'heures par jour a-t-on le droit de travailler ?

C'est ici que la loi devient très concrète. Quatre journées doivent absorber le volume hebdomadaire, et les plafonds sont les suivants :

Ce qui est limité	Plafond	Texte
Durée d'une journée	10 heures	L. 3121-18
Journée par accord collectif	12 heures maximum	L. 3121-19
Semaine, plafond absolu	48 heures	L. 3121-20
Semaine, moyenne sur 12 semaines	44 heures (46 par accord)	L. 3121-22 et L. 3121-23
Repos entre deux journées	11 heures consécutives	L. 3131-1
Repos hebdomadaire	24 heures, qui s'ajoutent aux 11 heures	L. 3132-1 et L. 3132-2

Le calcul qui décide de tout :

• 35 heures sur 4 jours = 8 h 45 par jour. Aucun accord nécessaire.
• 39 heures sur 4 jours = 9 h 45 par jour. Toujours dans les clous.
• 42 heures sur 4 jours = 10 h 30 par jour. Un accord collectif devient obligatoire (L. 3121-19).
• Au-delà de 12 heures par jour : impossible, quel que soit l'accord.

Un point de vocabulaire souvent mal repris : le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est hebdomadaire, pas journalier (L. 3121-27). Travailler 9 heures un mardi ne crée aucune heure supplémentaire tant que la semaine reste à 35 heures.

Et une précision qui évite de citer un article qui n'existe pas : le fameux « repos hebdomadaire de 35 heures » n'est écrit nulle part en toutes lettres. C'est l'addition des 24 heures de l'article L. 3132-2 et des 11 heures de l'article L. 3131-1.

Peut-on perdre du salaire ?

Aucun texte n'impose le maintien de la rémunération quand la durée du travail baisse réellement. Le maintien du salaire est un choix d'entreprise — un choix courant, mais un choix.

Ce qui protège le salarié, en revanche, c'est que ce choix ne peut pas lui être imposé : « la rémunération contractuelle du salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifiée, même de manière minime, sans son accord » (Cour de cassation, chambre sociale, 19 mai 1998, n° 96-41.573).

Deux garde-fous complètent le tableau : le SMIC comme plancher horaire absolu, et l'article L. 3123-5, qui impose au salarié à temps partiel une rémunération proportionnelle à celle d'un temps plein équivalent — proportionnalité, pas maintien.

Le piège dans le piège : descendre sous 35 heures fait basculer le contrat en temps partiel (L. 3123-1), avec ses conséquences sur les cotisations et la retraite. La loi compare toujours un volume d'heures, jamais un nombre de jours : un salarié à 4 × 8 h 45 reste à temps plein.

En contrepartie, le temps partiel est mieux protégé sur un point précis : la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine est une mention obligatoire du contrat écrit (article L. 3123-6). Elle est donc contractualisée de plein droit, là où elle reste souvent indicative à temps plein — l'employeur ne peut la changer que si le contrat prévoit déjà les cas et la nature de cette modification.

Avocat recommandé dès qu'une baisse de rémunération est envisagée : c'est un terrain contentieux direct.

L'employeur peut-il l'imposer ? Le salarié peut-il l'exiger ?

La ligne de partage n'est pas l'ampleur du changement, mais ce que le contrat a fixé.

Ce qui change	Qualification	Le salarié peut-il refuser ?
La répartition des heures dans la journée, à durée et salaire constants	Simple changement des conditions de travail	Non — le refus peut être fautif
Le nombre de jours travaillés (4 au lieu de 5, ou l'inverse)	Modification du contrat de travail	Oui, et ce refus n'est pas une faute

La première ligne vient de l'arrêt du 22 février 2000 (n° 97-44.339) : une nouvelle répartition des heures au sein de la journée, à durée et rémunération identiques, n'est qu'un changement des conditions de travail.

La seconde vient d'un arrêt qui tranche exactement notre sujet, dans l'autre sens. Trois salariés travaillaient quatre jours par semaine depuis 1995 ; l'employeur a exigé le retour à cinq jours, puis les a licenciés pour faute grave devant leur refus. La Cour de cassation a cassé : passer de quatre à cinq jours est une modification du contrat, et refuser une modification du contrat n'est pas une faute (23 janvier 2001, n° 98-44.843).

Et si le changement vient d'un accord collectif ?

C'est la question que les lecteurs emportent en partant, et elle mérite une réponse nette. Un accord collectif ne s'impose pas automatiquement à tout le contenu du contrat : ses clauses s'appliquent en principe (article L. 2254-1), mais la Cour de cassation juge de façon constante — depuis 2001, confirmé encore le 17 novembre 2021 — qu'« un accord collectif ne peut modifier, sans l'accord des salariés, les droits qu'ils tiennent de leur contrat de travail ».

Mais il existe depuis 2017 un outil taillé exactement pour ce cas, et c'est lui qui change la donne : l'accord de performance collective (article L. 2254-2). Son texte vise expressément la possibilité d'« aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ». Le mécanisme est le suivant :

• ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires du contrat de travail ;
• le salarié peut refuser, par écrit, dans un délai d'un mois ;
• mais l'employeur dispose alors de deux mois pour engager un licenciement, fondé sur « un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse ».

Autrement dit : face à un accord de performance collective, le refus reste un droit — il n'est pas une faute — mais il n'est pas sans conséquence. C'est la différence décisive avec l'arrêt de 2001, qui portait sur une décision unilatérale de l'employeur.

Un dernier point, et il est important : hors accord de performance collective et hors accord d'aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines (L. 3121-44, où la Cour de cassation a jugé le 11 mai 2016 que l'accord individuel n'est pas requis), nous n'avons trouvé aucun arrêt qui tranche le cas d'un accord collectif ordinaire changeant le nombre de jours travaillés. Les principes généraux vont dans le sens du consentement nécessaire, mais nous ne l'affirmons pas : la qualification exacte de l'accord en cause change entièrement la réponse.

Avocat indispensable ici, plus qu'ailleurs sur cette page. La première chose à établir est la nature de l'accord qu'on vous oppose — accord ordinaire, accord d'aménagement du temps de travail, ou accord de performance collective. Les trois ne donnent pas la même réponse, et le délai d'un mois pour refuser un accord de performance collective court vite.

Symétriquement : aucun droit français ne permet à un salarié d'exiger le passage à quatre jours. Il peut le demander, son employeur peut refuser sans avoir à se justifier. C'est une différence nette avec la Belgique et le Canada fédéral, où un droit de demande encadré existe (voir plus bas).

RTT, congés payés, jours fériés

Les congés payés ne changent pas. L'acquisition est de 2,5 jours ouvrables par mois, dans la limite de 30 jours ouvrables (L. 3141-3), et le décompte porte sur les jours ouvrables de la période d'absence — indépendamment du rythme personnel du salarié. Un salarié à quatre jours acquiert donc les mêmes 30 jours ouvrables qu'un salarié à cinq.

Les RTT, eux, peuvent disparaître. Ils reposent sur l'aménagement du temps de travail au-delà de la semaine (L. 3121-44). Si le passage à quatre jours ramène le volume à 35 heures ou moins, leur fondement s'évanouit : il faut renégocier.

Les jours fériés obéissent à deux régimes opposés, et c'est l'un des points les plus coûteux à mal qualifier. La Cour de cassation a jugé le 18 mars 2020 (n° 19-12.702) que lorsqu'un jour férié chômé tombe sur un jour de repos hebdomadaire, il ne donne lieu à aucune compensation — mais que lorsqu'il tombe sur un jour de repos accordé au titre d'un accord d'aménagement du temps de travail, l'employeur doit compenser. Tout dépend donc de la qualification du jour non travaillé.

Avocat recommandé pour qualifier ce jour dans un dispositif donné : l'enjeu est financier et direct.

Cadres au forfait jours, fonction publique, cadres dirigeants

Forfait jours. Il est ouvert aux cadres autonomes (L. 3121-58), dans la limite de 218 jours par an (L. 3121-64 — et non L. 3121-58, erreur fréquente). Le forfait écarte le décompte horaire, mais pas les repos quotidien et hebdomadaire. La semaine de 4 jours n'y a pas de traduction juridique propre : elle prend la forme de jours de repos supplémentaires.

Fonction publique. Le décret n° 2000-815 du 25 août 2000 (État) et le décret n° 2001-623 du 12 juillet 2001 (territoriale) fixent 1 607 heures annuelles et laissent définir des cycles de travail — mais par un acte pris après avis de l'instance compétente, jamais par décision unilatérale. Aucun de ces textes ne mentionne la semaine de 4 jours ; elle passe par le mécanisme du cycle.

Cadres dirigeants. L'article L. 3111-2 les exclut des règles de durée et de repos — mais pas des congés payés. Pour eux, la semaine de 4 jours n'a littéralement aucun sens juridique : aucune durée maximale ne leur est opposable. Les trois critères de la qualification sont cumulatifs et strictement contrôlés.

Avocat recommandé : une qualification de cadre dirigeant mal posée expose à des rappels rétroactifs d'heures supplémentaires.

Où en est la loi française ?

Nulle part, et pas par accident.

Texte	Statut
Proposition de loi Sénat n° 482 (mars 2023)	Caduque
Proposition de loi AN n° 2065, pour les bénévoles (janvier 2024)	Rapport déposé, jamais inscrite en séance ; caduque avec la dissolution de juin 2024
Rapport d'information AN n° 460 (octobre 2024)	Publié ; aucune proposition de loi n'en a découlé
Pétition citoyenne i-3637	Classée en avril 2026 : 125 signatures sur 10 000 requises

Deux expérimentations françaises ont produit des chiffres publics, et elles disent des choses opposées :

• la métropole de Lyon a expérimenté à partir de septembre 2023 sur 315 agents, avec un bilan favorable — 93 % des répondants souhaitaient la pérennisation — et a voté la généralisation à 5 500 agents éligibles par une délibération du 24 juin 2024 ;
• l'Urssaf Picardie, auditionnée par la mission parlementaire, avait 200 salariés éligibles et trois quarts d'intéressés au départ. Trois se sont engagés. Tous sans enfant à charge.

Cet écart entre l'adhésion déclarée et l'engagement réel est le fait le plus constant du dossier, et l'explication paraît matérielle plutôt qu'idéologique : les horaires d'école et de crèche sont bâtis sur cinq jours.

Et ailleurs ?

Belgique — un droit de demander, pas un droit d'obtenir

La loi du 3 octobre 2022 a inséré un article 20bis/1 dans la loi du 16 mars 1971. Son texte est précis : le règlement de travail peut autoriser qu'un travailleur à temps plein porte sa limite quotidienne à 9 h 30 s'il accomplit ses prestations sur quatre jours. C'est une compression, pas une réduction : le raccourci « quatre jours payés cinq » ne correspond à rien dans le texte.

Le travailleur demande par écrit ; l'employeur doit accepter pour que la convention existe, et un refus se motive par écrit sous un mois — sans que la loi limite les motifs. Le salarié est protégé contre un licenciement lié à sa demande.

Le recours réel est resté marginal — c'est le constat qui revient dans les travaux parlementaires français comme dans la presse belge. Les taux précis qui circulent (« un travailleur sur 200 », « 0,8 % ») ne nous sont pas remontés jusqu'à une source primaire, et nous ne les reprenons donc pas.

Suisse — licite, mais sans droit d'y prétendre

Aucune loi fédérale dédiée. La loi sur le travail plafonne 45 ou 50 heures par semaine selon les secteurs, avec 11 heures de repos quotidien : elle limite des heures, jamais des jours. Une semaine de 4 jours y est donc licite sans procédure particulière — mais aucun droit individuel ne permet de la demander. Les initiatives parlementaires fédérales ont toutes été rejetées ou classées. Un essai encadré par la Haute École spécialisée bernoise a démarré en mars 2024 ; ses résultats ne sont pas publiés — la restitution est annoncée pour novembre 2026.

Luxembourg — rien de spécifique

Aucun dispositif légal dédié n'a été trouvé. Le cadre général retient 8 heures par jour et 40 heures par semaine ordinaires, un plafond de 10 heures et 48 heures, 11 heures de repos quotidien et 44 heures de repos hebdomadaire — sensiblement plus protecteur que le régime belge. Aucun projet pilote luxembourgeois n'a été identifié.

Espagne — une subvention, pas une loi

Aucune loi n'impose ni n'encadre la semaine de 4 jours. Le dispositif public repose sur un arrêté du 9 décembre 2022 porté par le ministère de l'Industrie — et non par celui du Travail : une subvention couvrant jusqu'à 90 % du budget de PME industrielles réduisant leur journée d'au moins 10 %, sur un projet d'au moins 24 mois, pour une enveloppe déclarée de 9,65 millions d'euros.

Ce que le registre officiel des subventions permet de vérifier est plus sobre que ce qu'on lit : quatre entreprises subventionnées à la mi-septembre 2024, pour 537 423 euros — environ 5,6 % du crédit disponible. Aucun rapport d'évaluation n'a été publié, et la durée minimale des projets ne l'imposait pas encore. Tout chiffre de résultat espagnol qui circule aujourd'hui est donc sans source primaire.

Royaume-Uni — l'essai le plus documenté, sans aucune loi

Le pilote de 2022 a porté sur 61 entreprises et environ 2 900 salariés (le chiffre de 70 entreprises, très répandu, est faux). À l'issue, 56 des 61 entreprises, soit 92 %, ont poursuivi.

Sur le chiffre d'affaires, deux nombres circulent et un seul décrit l'essai : +1,4 % du début à la fin de l'expérimentation. Le fameux « +35 % » compare à une période antérieure de six mois, sur un échantillon différent.

Les baisses spectaculaires d'absentéisme (−65 %) et de démissions (−57 %) sont réelles dans les données, mais le rapport écrit lui-même qu'il ne peut pas affirmer leur significativité statistique — réserve systématiquement omise dans les reprises.

Côté droit : aucune loi, aucune proposition de loi. Une recherche dans la base officielle du Parlement britannique sur « four day week » et ses variantes ne renvoie aucun texte déposé.

Québec et Canada fédéral — deux régimes qui n'ont pas la même contrainte

Ni la Loi sur les normes du travail québécoise ni le Code canadien du travail ne mentionnent la semaine de 4 jours.

Au Québec, la semaine normale est de 40 heures (article 52), et le seuil est hebdomadaire : une compression en 4 × 10 heures ne déclenche donc aucune heure supplémentaire. Le repos hebdomadaire est de 32 heures consécutives (article 78).

Au fédéral, la différence est structurante : il existe un plafond journalier de 8 heures en plus de l'hebdomadaire (article 169(1)). En revanche, après six mois de service, un salarié dispose d'un droit de demander une modification de son horaire, avec réponse sous 30 jours et motifs de refus énumérés (article 177.1) — un droit de demander, pas d'obtenir.

Et les chiffres qu'on lit partout ?

Ils sont, eux aussi, à prendre avec précaution : sur vingt énoncés que nous avons remontés à leur source primaire, quatre seulement sont fidèles. Le détail, source par source, est dans les chiffres qui circulent.

Ce que cette page ne dit pas

Plusieurs sources officielles étaient inaccessibles lors de la vérification du 30 août 2026 : le bilan de l'expérimentation dans la fonction publique d'État postérieur à 2024, l'évaluation belge prévue par la loi de 2022, les données statistiques luxembourgeoises, l'état parlementaire espagnol le plus récent. Nous préférons le dire plutôt que combler ces trous par des formulations lisses. Ils seront comblés quand les sources rouvriront.