Lo que dice de verdad la ley

Esto no es asesoramiento jurídico. Esta página cita textos y decisiones verificables, y le da con qué leerlos usted mismo. Una situación concreta —un acuerdo de empresa que redactar, una bajada de retribución, la condición de alto directivo— requiere un abogado. Esos puntos se señalan a lo largo del texto.

Primero, una distinción que casi todo el mundo pasa por alto

Dos dispositivos muy distintos llevan el mismo nombre, y de ahí salen nueve de cada diez malentendidos:

• la semana comprimida — el mismo número de horas repartido en cuatro días en vez de cinco. Se trabaja más cada día;
• la semana reducida — una reducción real del tiempo de trabajo, por ejemplo 32 horas en lugar de 35.

La distinción no es académica: de 150 acuerdos de empresa registrados en Francia en 2023, 133 —casi nueve de cada diez— son simples compresiones, sin reducción alguna de la jornada ni de la retribución. Quince reducen la jornada sin pérdida de salario; dos, con pérdida (Pauline Grimaud, «La semaine de 4 jours», Connaissance de l'emploi n.º 199, CEET, septiembre de 2024).

Quien oye «cuatro días» y entiende «voy a trabajar menos» se equivoca nueve veces de cada diez.

¿Es legal en Francia?

Sí — y ninguna ley lo prevé. Una búsqueda en el conjunto de los códigos franceses en Légifrance, tanto de «semaine de 4 jours» como de «semaine de quatre jours», no devuelve ningún artículo. El dispositivo no está ni autorizado ni prohibido por un texto propio: depende del derecho común del tiempo de trabajo.

El Parlamento se ha pronunciado sobre ello. El informe de la Asamblea Nacional n.º 460, presentado el 16 de octubre de 2024, dice que «el dispositivo puede establecerse sin dificultad sobre la base de las normas jurídicas vigentes. La intervención del legislador no parece por tanto necesaria». Los ponentes van más lejos y se declaran «resueltamente hostiles» a una ley de generalización. No es, pues, un asunto pendiente: es una elección asumida.

¿Hace falta un acuerdo de empresa?

Contraintuitivo pero decisivo: una simple compresión con volumen semanal inalterado no exige acuerdo colectivo. Los artículos que regulan la «ordenación del tiempo de trabajo» (L. 3121-41 y L. 3121-44 del código de trabajo) solo alcanzan periodos superiores a la semana. Reorganizar una semana dentro de sí misma corresponde al poder de dirección del empresario.

Aun así se aplican dos límites, independientes entre sí:

1. Hay que consultar al comité de empresa a partir de 11 trabajadores, ya que la duración y la ordenación del tiempo de trabajo forman parte de sus competencias (artículo L. 2312-8, II, 3.º). Matiz: cuando el proyecto adopta la forma de acuerdo colectivo, la negociación sustituye al procedimiento (artículo L. 2312-14).
2. El trabajador debe consentir en cuanto cambia el número de días trabajados — véase más abajo: es el punto peor comprendido.

Abogado recomendado para redactar un acuerdo de empresa: allí se juegan el instrumento jurídico, la reversibilidad y la voluntariedad.

¿Cuántas horas al día se puede trabajar?

Aquí la ley se vuelve muy concreta. Cuatro jornadas deben absorber el volumen semanal, y los topes son estos:

Lo que se limita	Tope	Texto
Duración de una jornada	10 horas	L. 3121-18
Jornada por acuerdo colectivo	12 horas máximo	L. 3121-19
Semana, tope absoluto	48 horas	L. 3121-20
Semana, media sobre 12 semanas	44 horas (46 por acuerdo)	L. 3121-22 y L. 3121-23
Descanso entre dos jornadas	11 horas consecutivas	L. 3131-1
Descanso semanal	24 horas, que se suman a las 11	L. 3132-1 y L. 3132-2

El cálculo que lo decide todo:

• 35 horas en 4 días = 8 h 45 al día. Ningún acuerdo necesario.
• 39 horas en 4 días = 9 h 45 al día. Sigue dentro de la ley.
• 42 horas en 4 días = 10 h 30 al día. El acuerdo colectivo pasa a ser obligatorio (L. 3121-19).
• Más de 12 horas al día: imposible, diga lo que diga el acuerdo.

Un punto de vocabulario a menudo mal repetido: el umbral que activa las horas extraordinarias es semanal, no diario (L. 3121-27). Trabajar 9 horas un martes no genera ninguna hora extra mientras la semana se quede en 35 horas.

Y una precisión que evita citar un artículo inexistente: el famoso «descanso semanal de 35 horas» no está escrito en ninguna parte con esas palabras. Es la suma de las 24 horas del artículo L. 3132-2 y las 11 horas del artículo L. 3131-1.

¿Se puede perder salario?

Ningún texto obliga a mantener la retribución cuando la jornada baja de verdad. Mantener el salario es una decisión de la empresa —frecuente, pero una decisión.

Lo que protege al trabajador es que esa decisión no puede imponérsele: «la retribución contractual del trabajador constituye un elemento del contrato de trabajo que no puede modificarse, ni siquiera mínimamente, sin su acuerdo» (Cour de cassation, sala de lo social, 19 de mayo de 1998, n.º 96-41.573).

Dos salvaguardas completan el cuadro: el salario mínimo como suelo horario absoluto, y el artículo L. 3123-5, que impone al trabajador a tiempo parcial una retribución proporcional a la de un tiempo completo equivalente — proporcionalidad, no mantenimiento.

La trampa dentro de la trampa: bajar de 35 horas convierte el contrato en tiempo parcial (L. 3123-1), con sus consecuencias sobre las cotizaciones y la jubilación. La ley compara siempre un volumen de horas, nunca un número de días: quien hace 4 × 8 h 45 sigue a tiempo completo.

A cambio, el tiempo parcial está mejor protegido en un punto concreto: el reparto de la jornada entre los días de la semana es una mención obligatoria del contrato escrito (artículo L. 3123-6). Queda por tanto contractualizado de pleno derecho, mientras que a tiempo completo suele ser meramente indicativo: el empresario solo puede cambiarlo si el contrato prevé ya los casos y la naturaleza de esa modificación.

Abogado recomendado en cuanto se contemple una bajada de retribución: es terreno litigioso directo.

¿Puede imponerla la empresa? ¿Puede exigirla el trabajador?

La línea divisoria no es la magnitud del cambio, sino lo que fijó el contrato.

Lo que cambia	Calificación	¿Puede negarse el trabajador?
El reparto de las horas dentro de la jornada, sin cambiar duración ni salario	Simple cambio de las condiciones de trabajo	No — la negativa puede ser sancionable
El número de días trabajados (4 en vez de 5, o al revés)	Modificación del contrato de trabajo	Sí, y esa negativa no es falta

La primera línea procede de la sentencia de 22 de febrero de 2000 (n.º 97-44.339): un nuevo reparto de las horas dentro de la jornada, con duración y retribución idénticas, es solo un cambio de las condiciones de trabajo.

La segunda procede de una sentencia que resuelve exactamente nuestro tema, en sentido inverso. Tres trabajadores llevaban desde 1995 trabajando cuatro días por semana; la empresa exigió volver a cinco y los despidió por falta grave ante su negativa. La Cour de cassation casó la decisión: pasar de cuatro a cinco días es una modificación del contrato, y negarse a una modificación del contrato no es una falta (23 de enero de 2001, n.º 98-44.843).

¿Y si el cambio viene de un convenio colectivo?

Es la pregunta que los lectores se llevan al marcharse, y merece una respuesta nítida. Un convenio colectivo no se impone automáticamente a todo el contenido del contrato: sus cláusulas se aplican en principio (artículo L. 2254-1), pero la Cour de cassation juzga de forma constante —desde 2001, confirmado de nuevo el 17 de noviembre de 2021— que «un convenio colectivo no puede modificar, sin el acuerdo de los trabajadores, los derechos que estos obtienen de su contrato de trabajo».

Pero desde 2017 existe una herramienta hecha justo para este caso, y es la que cambia el panorama: el acuerdo de rendimiento colectivo (artículo L. 2254-2). Su texto contempla expresamente la posibilidad de «ajustar la duración del trabajo, sus modalidades de organización y de reparto». El mecanismo es el siguiente:

• sus estipulaciones sustituyen de pleno derecho a las cláusulas contrarias del contrato de trabajo;
• el trabajador puede negarse, por escrito, en el plazo de un mes;
• pero el empresario dispone entonces de dos meses para iniciar un despido, fundado en «un motivo específico que constituye una causa real y seria».

Dicho de otro modo: ante un acuerdo de rendimiento colectivo, la negativa sigue siendo un derecho —no es una falta— pero no carece de consecuencias. Esa es la diferencia decisiva con la sentencia de 2001, que versaba sobre una decisión unilateral del empresario.

Un último punto, e importa: fuera del acuerdo de rendimiento colectivo y fuera de un acuerdo de ordenación del tiempo de trabajo plurisemanal (L. 3121-44, donde la Cour de cassation resolvió el 11 de mayo de 2016 que no se requiere el acuerdo individual), no hemos encontrado ninguna sentencia que resuelva el caso de un convenio colectivo ordinario que cambie el número de días trabajados. Los principios generales apuntan a que el consentimiento es necesario, pero no lo afirmamos: la calificación exacta del acuerdo cambia por completo la respuesta.

Abogado imprescindible aquí, más que en ningún otro punto de esta página. Lo primero que hay que establecer es la naturaleza del acuerdo que se le opone: convenio ordinario, acuerdo de ordenación del tiempo de trabajo o acuerdo de rendimiento colectivo. Los tres no dan la misma respuesta, y el plazo de un mes para rechazar un acuerdo de rendimiento colectivo corre deprisa.

Simétricamente: ninguna norma francesa permite a un trabajador exigir el paso a cuatro días. Puede pedirlo; la empresa puede negarse sin justificarse. Es una diferencia neta con Bélgica y el Canadá federal, donde existe un derecho de solicitud regulado (véase más abajo).

Días de compensación, vacaciones, festivos

Las vacaciones no cambian. Se devengan 2,5 días hábiles al mes, con un tope de 30 días hábiles (L. 3141-3), y el cómputo se hace sobre los días hábiles del periodo de ausencia — con independencia del ritmo personal del trabajador. Quien trabaja cuatro días devenga, pues, los mismos 30 días hábiles que quien trabaja cinco.

Los RTT, en cambio, pueden desaparecer. Se apoyan en la ordenación del tiempo de trabajo más allá de la semana (L. 3121-44). Si el paso a cuatro días lleva el volumen a 35 horas o menos, su fundamento se desvanece: hay que renegociar.

Los festivos obedecen a dos regímenes opuestos, y este es uno de los puntos más caros de calificar mal. La Cour de cassation resolvió el 18 de marzo de 2020 (n.º 19-12.702) que cuando un festivo no trabajado cae en un día de descanso semanal no da lugar a compensación alguna — pero que cuando cae en un día de descanso concedido en virtud de un acuerdo de ordenación del tiempo de trabajo, la empresa debe compensar. Todo depende, por tanto, de cómo se califique el día no trabajado.

Abogado recomendado para calificar ese día en un dispositivo concreto: lo que está en juego es dinero, y de inmediato.

Directivos con cómputo en días, función pública, altos directivos

Cómputo en días. Abierto a los directivos autónomos (L. 3121-58), con un límite de 218 días al año (L. 3121-64 — no L. 3121-58, error frecuente). El cómputo en días descarta la contabilidad horaria, pero no los descansos diario y semanal. La semana de 4 días no tiene ahí traducción jurídica propia: adopta la forma de días de descanso adicionales.

Función pública. El decreto n.º 2000-815 de 25 de agosto de 2000 (Estado) y el decreto n.º 2001-623 de 12 de julio de 2001 (administración local) fijan 1.607 horas anuales y permiten definir ciclos de trabajo — pero mediante un acto adoptado previo dictamen del órgano competente, nunca por decisión unilateral. Ninguno de esos textos menciona la semana de 4 días; pasa por el mecanismo del ciclo.

Altos directivos. El artículo L. 3111-2 los excluye de las reglas de jornada y descanso — pero no de las vacaciones. Para ellos la semana de 4 días no tiene literalmente sentido jurídico: no les es oponible ninguna duración máxima. Los tres criterios de la calificación son acumulativos y de control estricto.

Abogado recomendado: una calificación de alto directivo mal planteada expone a reclamaciones retroactivas de horas extraordinarias.

¿En qué punto está la ley francesa?

En ninguno, y no por casualidad.

Texto	Estado
Proposición de ley del Senado n.º 482 (marzo de 2023)	Caducada
Proposición de ley de la Asamblea n.º 2065, para voluntarios (enero de 2024)	Informe presentado, nunca debatida; caducada con la disolución de junio de 2024
Informe de la Asamblea n.º 460 (octubre de 2024)	Publicado; no dio lugar a ninguna proposición de ley
Petición ciudadana i-3637	Archivada en abril de 2026: 125 firmas de las 10.000 exigidas

Dos experimentos franceses han producido cifras públicas, y dicen cosas opuestas:

• la metrópoli de Lyon experimentó desde septiembre de 2023 con 315 empleados, con un balance favorable —el 93 % de quienes respondieron querían su consolidación— y votó su generalización a 5.500 empleados elegibles por acuerdo de 24 de junio de 2024;
• la Urssaf de Picardía, oída por la misión parlamentaria, tenía 200 trabajadores elegibles y tres cuartas partes interesadas de partida. Se apuntaron tres. Ninguno con hijos a cargo.

Esa distancia entre la adhesión declarada y el compromiso real es el hecho más constante del expediente, y la explicación parece material más que ideológica: los horarios escolares y de guardería están construidos sobre cinco días.

¿Y en otros países?

Bélgica — un derecho a pedir, no a obtener

La ley de 3 de octubre de 2022 introdujo un artículo 20bis/1 en la ley de 16 de marzo de 1971. Su texto es preciso: el reglamento de trabajo puede autorizar que un trabajador a tiempo completo eleve su límite diario a 9 h 30 si presta sus servicios en cuatro días. Es una compresión, no una reducción: el atajo «cuatro días pagados como cinco» no se corresponde con nada del texto.

El trabajador lo pide por escrito; la empresa debe aceptar para que el convenio exista, y una negativa se motiva por escrito en el plazo de un mes — sin que la ley limite los motivos. El trabajador está protegido frente a un despido ligado a su solicitud.

El uso real ha seguido siendo marginal: es la constatación que se repite tanto en los trabajos parlamentarios franceses como en la prensa belga. Las tasas precisas que circulan («un trabajador de cada 200», «0,8 %») no hemos podido remontarlas a una fuente primaria, así que no las reproducimos.

Suiza — lícita, pero sin derecho a reclamarla

Ninguna ley federal específica. La ley del trabajo fija topes de 45 o 50 horas semanales según el sector, con 11 horas de descanso diario: limita horas, nunca días. Una semana de 4 días es, pues, lícita sin procedimiento particular — pero ningún derecho individual permite pedirla. Las iniciativas parlamentarias federales han sido todas rechazadas o archivadas. Un ensayo dirigido por la Escuela Superior de Berna arrancó en marzo de 2024; sus resultados no están publicados — la restitución se anuncia para noviembre de 2026.

Luxemburgo — nada específico

No se ha encontrado ningún dispositivo legal propio. El marco general fija 8 horas diarias y 40 semanales como ordinarias, con topes de 10 y 48 horas, 11 horas de descanso diario y 44 horas de descanso semanal — sensiblemente más protector que el régimen belga. No se ha identificado ningún proyecto piloto luxemburgués.

España — una subvención, no una ley

Ninguna ley impone ni regula la semana de 4 días. El dispositivo público descansa en una orden de 9 de diciembre de 2022 impulsada por el Ministerio de Industria —y no por el de Trabajo—: una subvención que cubre hasta el 90 % del presupuesto de pymes industriales que reduzcan su jornada al menos un 10 %, en un proyecto de 24 meses como mínimo, con una dotación declarada de 9,65 millones de euros.

Lo que el registro oficial de subvenciones permite comprobar es más sobrio que lo que se lee: cuatro empresas subvencionadas a mediados de septiembre de 2024, por 537.423 euros — cerca del 5,6 % del crédito disponible. No se ha publicado ningún informe de evaluación, y la duración mínima de los proyectos no lo exigía todavía. Toda cifra española de resultados que circule hoy carece, por tanto, de fuente primaria.

Reino Unido — el ensayo mejor documentado, sin ley alguna

El piloto de 2022 abarcó 61 empresas y unos 2.900 trabajadores (la cifra de 70 empresas, muy extendida, es falsa). Al final, 56 de las 61 empresas, es decir el 92 %, continuaron.

Sobre la facturación circulan dos números y solo uno describe el ensayo: +1,4 % del principio al final de la experimentación. El famoso «+35 %» compara con un periodo anterior de seis meses, sobre una muestra distinta.

Las caídas espectaculares del absentismo (−65 %) y de las dimisiones (−57 %) son reales en los datos, pero el propio informe escribe que no puede afirmar su significación estadística — reserva sistemáticamente omitida al repetir las cifras.

En cuanto al derecho: ninguna ley, ninguna proposición de ley. Una búsqueda en la base oficial del Parlamento británico de «four day week» y sus variantes no devuelve ningún texto presentado.

Quebec y Canadá federal — dos regímenes con distinta exigencia

Ni la Ley de normas laborales de Quebec ni el Código de trabajo canadiense mencionan la semana de 4 días.

En Quebec, la semana normal es de 40 horas (artículo 52), y el umbral es semanal: una compresión en 4 × 10 horas no genera, pues, ninguna hora extraordinaria. El descanso semanal es de 32 horas consecutivas (artículo 78).

En el ámbito federal la diferencia es estructural: existe un tope diario de 8 horas además del semanal (artículo 169(1)). En cambio, tras seis meses de servicio, el trabajador dispone de un derecho a solicitar una modificación de su horario, con respuesta en 30 días y motivos de negativa tasados (artículo 177.1) — un derecho a pedir, no a obtener.

¿Y las cifras que se leen por todas partes?

También exigen prudencia: de veinte enunciados que hemos remontado a su fuente primaria, solo cuatro son fieles. El detalle, fuente por fuente, está en las cifras que circulan.

Lo que esta página no dice

Varias fuentes oficiales resultaron inaccesibles en la verificación del 30 de agosto de 2026: el balance del experimento en la función pública estatal posterior a 2024, la evaluación belga prevista por la ley de 2022, los datos estadísticos luxemburgueses y el estado parlamentario español más reciente. Preferimos decirlo antes que tapar esos huecos con formulaciones lisas. Se llenarán cuando las fuentes vuelvan a abrirse.